Bienestar psicológico: el pilar para la rentabilidad empresarial

En un mercado laboral transformado por la llegada de nuevas generaciones, la gestión del talento ha dejado de ser una función administrativa para convertirse en el cuarto pilar estratégico de las grandes organizaciones. Carlos Mendes, líder de Recursos Humanos en MSD México señala que el bienestar ya no es una opción de responsabilidad social, sino una necesidad de negocio.

Para que una estrategia de capital humano sea efectiva y no se quede en un esfuerzo superficial de relaciones públicas, debe fundamentarse en la seguridad psicológica. Este concepto implica garantizar ambientes donde los colaboradores puedan disentir, proponer y equivocarse sin temor a represalias. Según Mendes, este es el "mínimo viable" para cualquier empresa, sin importar su tamaño. "Garantizar que tengamos ambientes con seguridad psicológica... se construye a partir de este acercamiento con los líderes de la organización hasta ofrecer herramientas", explica.

El fundamento de la productividad

El bienestar como inversión, no como gasto La salud mental se ha posicionado como "la enfermedad del siglo", impulsada por el estrés y la hiperconectividad. Datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) refuerzan que los riesgos psicosociales impactan directamente en la productividad. En este sentido, la propuesta no debe ser estática. El modelo LEG (Live, Earn & Grow) que aplica la farmacéutica sugiere que el desarrollo profesional debe estar intrínsecamente ligado al cuidado personal.

Un punto disruptivo en la visión del director de Recursos Humanos es la desmitificación de las nuevas generaciones. Se cree erróneamente que los jóvenes priorizan el bienestar en lugar del crecimiento, pero "las nuevas generaciones traen tantas o más ganas de crecer... sin embargo, ahora está súper claro que el tema de bienestar tiene que venir junto con esto", afirmó Mendes.

A menudo se piensa que estas iniciativas requieren presupuestos masivos, pero la clave reside en la cultura y la gobernanza. Para Mendes, las empresas medianas y pequeñas pueden comenzar por integrar el bienestar en su ADN estratégico sin costos adicionales, utilizando tres palancas: liderazgo consciente, involucramiento de los empleados y tecnología accesible.

Rentabilidad y pertenencia

"Si no cuidamos a la gente como parte de esta estrategia conectado con lo que tenemos que entregar, no solamente vemos el impacto en la estrategia, sino en la moral de las personas... estas cosas están 100% conectadas todo el tiempo", concluyó el directivo.

La implementación de Grupos de Recursos para Empleados (GREs) es un ejemplo de cómo la diversidad e inclusión pueden impulsarse de forma orgánica en la cultura y valores empresariales. Al invitar a los colaboradores a construir sus propios espacios de equidad y pertenencia, se genera un sentido de propiedad que fortalece la reputación externa e interna de la marca.

En conclusión, la retención del capital humano hoy no reside en enlistar beneficios a los trabajadores, sino en demostrarles el cumplimiento de los mismos ya que la rentabilidad de una empresa es directamente proporcional a la salud integral de quien la opera.