Jongere werknemers geven de voorkeur aan expertise boven leiderschapsrollen

Het opbouwen van een pijplijn van potentiële managers wordt steeds moeilijker, omdat jongeren steeds minder geïnteresseerd zijn in het leidinggeven aan een team. Doordat jongere medewerkers zich meer richten op werk-privébalans in vergelijking met eerdere generaties, zien sommigen af van de traditionele klim op de bedrijfsladder, wat leidt tot structurele veranderingen en nieuwe uitdagingen voor bedrijven.

"Ik denk dat er voor deze generatie meer prestige zit in echt goed zijn in wat je doet versus de leiding hebben over mensen," zei Nora Jenkins Townson, oprichter van HR-adviesbureau Bright + Early. "Ik denk dat we zijn opgegroeid met veel verhalen over de slechte baas of echt directieve of autoritaire leiderschapsstijlen, en ik denk dat jongere generaties daar kritischer over zijn." 

Gen Z geeft de voorkeur aan niet-managementrollen voor balans

Cijfers uit een Robert Half-enquête uitgevoerd in maart 2025 toonden aan dat hoewel sommige gen Z-werknemers nog steeds promoties naar managementrollen willen, ongeveer de helft dat niet doet. De enquête, waarbij 835 Canadese professionals werden ondervraagd, toont aan dat ongeveer 39% van de gen Z-werknemers geïnteresseerd was in managementrollen, waarbij het op één na hoogste percentage van millennials komt met 34%. 

Volgens de enquêteresultaten zou ongeveer 50% van de gen Z-werknemers de voorkeur geven aan een promotie naar een rol waarin ze geen leiding geven aan anderen. Die voorkeur neemt af bij oudere generaties, waarbij het op één na hoogste percentage 44% is bij gen X-werknemers.

Een van de belangrijkste redenen waarom veel gen Z-werknemers de voorkeur geven aan niet-managementrollen is een focus op werk-privébalans, zei Tara Parry, directeur permanente plaatsingsdiensten bij Robert Half Canada. Van degenen die in de enquête een voorkeur aangaven om in niet-managementrollen te blijven, zei 51% dat ze hun werk-privébalans in hun huidige rol kunnen behouden.

"Wanneer ze kijken naar leidinggevende rollen, beseffen ze dat die wankele balans tussen werk en privé echt snel verstoord kan worden wanneer je verantwoordelijk bent voor andere mensen," zei ze.

Bedrijven worden geconfronteerd met managertekort te midden van verschuivende carrièredoelen

Met meer werknemers die verschillende paden kiezen, zei Parry dat er een "enorm tekort" is aan kandidaten voor management, waarbij ze opmerkte dat de trend al 10 jaar geleden zichtbaar begon te worden op directieniveau.

Voor bedrijven die navigeren door het kleinere aanbod van managers, zei ze dat het zou kunnen helpen om leiderschapskwaliteiten vroeg in iemands carrière te herkennen en die individuen te beginnen ondersteunen met training en ontwikkeling om hun vaardigheden te bevorderen.

"Soms willen mensen hun hand niet opsteken om naar een leidinggevende functie te gaan omdat ze het gevoel hebben dat we mensen vaak niet trainen om managers of leiders te zijn totdat ze al in de functie zitten," zei Parry. "Als we mensen gaan trainen voordat ze zelfs in die rol zitten... denk ik dat meer mensen bereid zouden zijn hun hand op te steken omdat ze zich er klaar voor voelen versus er een risico voor nemen."

Voor degenen die ervoor kiezen om geen managementverantwoordelijkheden op zich te nemen, kan het betekenen dat ze zich in grotere mate specialiseren. "Voor gen Z specifiek, of voor iedereen die zich niet wil ontwikkelen in leiderschap, betekent het gewoon dat je waarschijnlijk meer vaardigheidsspecifiek gaat zijn en je richt op een zeer niche gebied waarin je je wilt specialiseren, en die mogelijkheden bestaan absoluut," zei Char Stark, manager mensen en groei bij Beacon HR.

Carrièreontwikkeling niet langer alleen gekoppeld aan leiderschap

Jenkins Townson zei dat er ook vaak mogelijkheden zijn voor mensen in niet-managementrollen om junior medewerkers te helpen. "Organisaties kunnen loopbaanpaden ontwerpen voor individuele medewerkers waarbij ze mensen kunnen coachen en begeleiden, mogelijk in die specifieke vaardigheid of zonder verantwoordelijk te zijn voor hun loopbaanontwikkeling of algeheel management," zei ze.

De verandering in perspectief heeft ertoe geleid dat sommige organisaties structurele veranderingen doorvoeren. In 2023 heeft Shopify Inc. zijn personeels- en beloningsmodel vernieuwd om personeel op te splitsen in twee carrièretracks: managers en vakspecialisten, met gelijkwaardige beloning voor beide tracks. Het bedrijf zei destijds dat het model mensen zou belonen voor hun impact, ongeacht of ze leiding geven aan mensen of niet, terwijl het inging tegen de trend van bedrijven die alleen managers stimuleren en belonen.

Met meer jongere werknemers die geïnteresseerd zijn in verschillende vormen van carrièreontwikkeling, zei Parry dat veel bedrijven "het goed hebben gedaan om loopbaanpaden te creëren voor mensen die geen teamleiderschap omvatten." Die rollen kunnen soms de vorm aannemen van een verandering in de omvang of reikwijdte van de klantenlijst van een medewerker of het worden van een vakdeskundige binnen een organisatie, zei ze.

Ze zei dat Robert Half medewerkers in staat stelt om meer senior titels te verdienen, maar titels die niet altijd geassocieerd worden met het leiden van anderen. Parry zei dat veel grotere bedrijven dit al "geruime tijd" doen.

"Ik denk dat organisaties behoorlijk slim zijn geworden dat om je personeel tevreden te houden en het gevoel te geven dat ze groeien, er andere opties moeten zijn omdat je niet iedereen gewoon naar management kunt laten doorstromen," zei ze.

Lees meer over banen:

• Ontario's nieuwe regels voor loontransparantie zullen werving opschudden
• Waarom Gen Z kiest voor carrièrevibes boven grote salarissen, vooral in het begin
• Hoe AI te gebruiken om een baan te vinden—zonder werkgevers te irriteren
• Hoe een banenaanbod te onderhandelen voor betere arbeidsvoorwaarden

Het bericht Jongere werknemers geven de voorkeur aan expertise boven leidinggevende rollen verscheen eerst op MoneySense.