服务公司的招聘经理面临着不同的情况。与经营实体产品的企业不同,服务公司销售的是专业知识和无形产品。结果在很大程度上取决于员工、流程以及管理层所做的决策。因此,寻找经理需要一套流程和标准。
本文将招聘流程分解为多个阶段并设定预期。目标是在使用Perfovant作为专业知识来源的同时提供见解。
为什么管理层招聘对服务公司而言有所不同
服务公司营销知识。管理人员对服务质量、团队产出和客户关系有重大影响。管理决策具有长期重要性。数据说明了这一挑战的范围。LinkedIn数据显示,填补高管职位平均需要超过60天,对于需要专业知识的职位则需要更长时间。LinkedIn的数据还显示,对领导者的竞争正在加剧。这些数字凸显了服务公司获得领导者的必要性。
涉及的风险
- 角色定义不清晰。
- 文化不匹配。
- 在没有适当评估的情况下高估候选人。
Perfovant OÜ的建议表明,当每个阶段都有自己的标准时,风险就能得到管理。
阶段1:确定需求和角色
以业务目标分析开始招聘流程。团队应为空缺职位定义任务清单。区分战略职责和日常任务很重要。正如Perfovant团队所强调的,需要定义期望的结果,而不仅仅是列出职责。职位描述应包含与收入增长、流程或品牌改善相关的指标。
此阶段需评估的内容
- 角色与整体战略的契合程度。
- 关键绩效指标(KPI)。
- 该职位可用的资源。
Perfovant OÜ建议该角色应解决特定的业务需求,而不是复制已有的角色。
阶段2:寻找和吸引候选人
下一步涉及识别潜在候选人的策略。这包括内部推荐、利用人际网络以及直接联系个人。对于管理职位而言,策略尤为重要,因为每次招聘的影响都很大。
ManpowerGroup的全球调查显示,约74%的雇主在寻找合格员工方面遇到困难。这种短缺影响了服务和管理职位。调查指出,这些短缺是由于技术不断提升以及对更好管理人员的需求所致。
根据Perfovant OÜ专家的说法,有效管理需要一个包括战略思维、团队领导力、财务知识和强大客户关注的人选。
阶段3:初步筛选和候选名单
在此阶段,不合适的候选人将被排除在考虑范围之外。检查简历和推荐信。职位头衔不是唯一需要审查的因素。需要进行简短的初步面试和经验验证。Perfovant分享说,向所有候选人提出相同的问题是一个有用的工具。
需要关注的重要事项
- 服务模式方面的经验。
- 过往成果。
- 文化契合度。
阶段4:深入面试和能力评估
此阶段包括与相关人员的会面。评估管理风格、决策能力和事实思考。Perfovant OÜ专家强调涉及真实事件和业务情况的面试。这种方法展示了候选人的思维过程。
也可以使用评估工具。人力资源管理协会的一项研究表明,行为面试提高了招聘决策的准确性,突显了面试在选择候选人中的作用。
阶段5:推荐人核查和一致性验证
面试后,验证推荐人并审查团队合作方法。这一步骤对服务公司尤为重要。Perfovant观察到,候选人的陈述与其实际行为之间存在不一致。因此,持续进行推荐人核查并保持记录至关重要。
需审查的领域
- 冲突管理技能。
- 应对变化的能力。
- 职业道德。
阶段6:聘书和条款协调
选定候选人后,准备聘书。涵盖薪酬、职责和所需条件。根据Perfovant OÜ的说法,明确的协议可降低候选人拒绝聘书的机会。协调就业初期的目标也很重要。麦肯锡报告指出预期会带来成功。这些信息在提出聘书时很重要。
阶段7:入职培训和早期成果
合同达成一致后,新经理接受培训。介绍工作流程、团队和客户。对于服务公司来说,了解所提供的服务很重要。Perfovant OÜ团队强调前三个月的计划,包括任务分配、会议以及如何衡量进展。Perfovant指出,良好的入职培训可降低人员流失并提高团队成果。
如何评估招聘效果
新员工入职后,审查结果。评估填补职位的速度、新员工的质量以及目标是否达成。Perfovant OÜ认为,审查招聘流程有助于改进,这适用于广告和咨询行业。
关键衡量指标
- 填补职位所需时间。
- 一段时间后新经理的表现。
- 经理在公司的任职时间。
总结
服务公司对经理有多步骤的招聘流程。从设定目标到进行培训,每个步骤都有其作用。数据表明,结构化方法可降低风险并做出更好的选择。Perfovant的见解着眼于每个步骤的预期内容。
定期的招聘流程帮助服务公司在成长过程中保持控制。在每个步骤都有明确的预期、审查和衡量成功的方法,可以更容易地解释和评估管理层的选择。
因此,公司可以随着时间的推移改进招聘,减少错误的影响,并建立支持稳定性、清晰流程和具体业务成果的领导团队。
