面对反DEI的抵制，大多数商业领袖仍然将多元化、公平和包容视为必要的商业战略。法律专家提供建议，帮助区分法律与政治言论，并为合法的DEI倡议辩护。
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商业领袖在多元化、公平和包容方面正受到来自相反方向的压力。这些相互竞争的力量在设计和捍卫合法DEI倡议的最有效途径上造成了混乱。
大多数员工仍然重视DEI实践，这些实践影响招聘和留任。根据会议委员会2024年对1,345名美国员工进行的调查，五分之四的员工支持其组织的DEI努力，超过三分之二表示DEI倡议对他们的工作体验产生积极影响。调查中三分之二的员工表示，他们不会为不重视DEI的雇主工作，或者只会勉强接受。
然而，特朗普政府和执行反歧视法律的联邦机构已对DEI措施发起了协同攻击。由保守派斯蒂芬·米勒共同创立的美国优先法律组织已发起多项法律行动，其明确目标是在私营和公共部门拆除DEI。结果，会议委员会调查中63%的高管认为DEI当前的政治环境非常或极其具有挑战性。
尽管这些威胁增加，根据晨间咨询公司2024年对325名美国大型公司C级高管的调查报告，超过80%的企业领导者仍然将多元化倡议视为其商业战略的重要组成部分。大多数公司正在寻求继续其DEI投资的方法，同时降低法律风险。
为应对这些相互矛盾的压力，法律专家创建了三种资源来协助公司设计和捍卫合法的DEI措施。
法律专家创建了三种宝贵资源，帮助公司了解在设计DEI措施时反歧视法律的要求和允许范围。
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1. 法律DEI项目
在反DEI努力的背景下，四位就业法专家为公司创建了一个资源，以澄清DEI倡议的合法性。2025年6月启动的法律DEI项目提供了一个全面的常见问题解答，说明反歧视法律对雇主的允许和要求。
法律DEI项目的四位联合创始人包括佛罗里达大学莱文法学院的法学教授瑞秋·阿诺-里奇曼、洛约拉法学院的斯蒂芬妮·博恩斯坦、洛约拉法学院的特里斯汀·格林和印第安纳大学莫尔法学院的黛博拉·威迪斯，他们都通过电子邮件进行了交流。
根据联合创始人的说法，该项目的核心目标是帮助雇主区分法律和政治言论。他们的核心信息是："DEI不是非法的；歧视才是。"
该项目的资源回应了专家称误导雇主关于其法律义务的行政命令，包括2025年1月21日发布的题为"结束非法歧视并恢复基于功绩的机会"的命令。
"我们担心特朗普政府的行政命令令人困惑，可能导致雇主过度反应——这是可以理解的，"博恩斯坦说。"但行政命令不会改变法律——它们是仅适用于联邦工作人员和承包商的政策指令。所有联邦法律和几十年的判例法仍然与特朗普总统上任前完全相同。"
"我相信学者在这样的时期有公共责任分享知识，尤其是当关于法律的诚实信息供应不足时，"阿诺-里奇曼补充道。
为帮助雇主做出更明智的决定，法律DEI项目提供了公司在维持与停止其多元化倡议之间面临的权衡风险评估。"企业现在处于困难的境地，"威迪斯说。"特朗普政府让人觉得任何与'DEI'相关的东西都应该被废弃——但如果公司简单地关闭所有这些办公室，他们可能会增加而不是减少因未能解决歧视而被起诉的可能性。"
根据法律DEI项目专家的说法，撤出DEI会增加法律风险，因为精心设计的项目有助于确保公平和非歧视性的工作场所决策。继续DEI措施可降低法律风险，因为雇主被历史上被排除群体的个人因歧视起诉的可能性远高于被政府因多元化倡议调查的可能性。
为帮助雇主设计有效的DEI项目，法律DEI项目网站包括一份仍然合法的常见措施清单。允许的做法包括拓宽招聘策略以扩大候选人池，以及收集申请人和员工的自愿人口统计数据，以评估平等机会的障碍。雇主可以继续包容性员工指导计划和反骚扰培训，这两者都会减少而不是增加法律风险。
根据该项目的网站，雇主通过将招聘和绩效评估标准与客观的工作职责和技能联系起来，使用一致的面试问题和评估标准，并向所有员工公布晋升和发展机会来减少偏见，这仍然是合法的——也是明智的。最佳实践还包括评估工作场所物理、技术和通信工具的可访问性。
2. 平等就业机会(EEO)领导小组
寻求针对法律挑战捍卫DEI实践的雇主可以访问2025年2月启动的平等就业机会(EEO)领导小组网站上的免费资源。
EEO领导小组由11位前联邦平等就业机会委员会和美国劳工部联邦合同合规计划办公室的官员组成。EEOC是负责执行联邦就业歧视法律的机构。OFCCP是负责确保联邦承包商遵守平等就业机会法律的机构。
这11位前官员创建了他们的资源网站，以澄清DEI倡议的法律地位，并提醒雇主他们的法律义务，尽管特朗普政府削减了民权执法。
"鉴于对就业中民权的猛烈攻击，我们作为EEOC和OFCCP的前领导人组织起来，监控这届政府的行动，并提供准确及时的回应，以帮助雇主、员工和公众，"前EEOC专员和EEO领导小组联合创始人柴·R·费尔德布鲁姆通过电子邮件表示。
在该小组的网站上，雇主可以访问专家对EEOC代理主席安德里亚·R·卢卡斯针对企业DEI倡议的行动的书面回应。该小组的目标之一是确保雇主理解联邦就业歧视法律不能通过反DEI行政命令或EEOC代理主席的单方面行动而改变。
"就业中不受歧视的法律权利不能被总统或机构剥夺，"费尔德布鲁姆说。"EEO领导小组为雇主提供关于他们在法律下仍然需要做什么，以及在努力增加DEI时他们合法有权做什么的信息。"
例如，EEO领导小组网站包含对卢卡斯2025年3月19日题为"你应该了解的关于工作中与DEI相关的歧视"文件的专家分析。EEO领导小组的回应描述卢卡斯的指导误导雇主，夸大了精心设计的DEI倡议的法律风险，并忽视了DEI项目确保遵守反歧视法律的必要性。
EEO领导小组网站提供了关于合法设计DEI项目的建议，包括促进包容和避免骚扰的培训。该小组的资源解释了如何合法实施员工资源或亲和团体，扩大申请人招聘池，并收集劳动力数据以分析平等机会的障碍。
"EEO领导小组的存在也是为了向员工提供关于他们在法律下权利的信息，尽管这届政府试图削弱这些权利，"费尔德布鲁姆说。即使联邦机构拒绝执行就业歧视法律，员工仍然可以提起私人诉讼，这意味着雇主必须了解他们的法律义务。
3. Catalyst和Meltzer中心2025年关于法律DEI的报告
试图应对DEI抵制的组织领导者可以从2025年6月11日发布的题为"撤退的风险：持久的包容性要求"的报告中找到全面的风险评估指导。该报告由Catalyst（一个寻求促进工作场所性别平等的全球非营利组织）和Meltzer多元化、包容和归属感中心（一个专注于DEI和法律的研究机构）的专家撰写。
"许多领导者关注所有的头条新闻，但不确定表面下真正发生的是什么，"Meltzer中心执行董事大卫·格拉斯哥通过电子邮件表示。"我们感到需要在这个话题上提供清晰和平衡的指导——由经验数据和法律专业知识共同提供。"
Catalyst/Meltzer报告的核心目标是使雇主能够"权衡该领域的所有风险，而不仅仅是专注于媒体报道中最突出的风险（往往是反DEI诉讼或反DEI政府行动的风险），"格拉斯哥说。
"我们的目标是使领导者能够做出更明智、平衡和战略性的决定，而不是纯粹的反应性决定，"Catalyst副总裁阿利克桑德拉·波拉克通过电子邮件表示。
为实现这一目标，Catalyst/Meltzer报告分析了2025年1月20日至2月11日对美国500名或更多员工的组织中跨行业的2,500名个人进行的调查数据。调查参与者包括1,000名C级高管、250名法律领导者和1,250名员工。
基于调查结果，Catalyst/Meltzer报告警告说，撤出DEI项目可能会在四个方面增加企业风险。
首先，公司可能会失去人才，因为对DEI的承诺影响招聘和留任。超过75%的受访员工表示，如果他们的雇主致力于DEI，他们更有可能长期留在工作岗位上，43%表示如果雇主撤销支持，他们会辞职。
其次，公司可能面临来自基于DEI承诺做出消费决策的消费者的财务损失。
第三，如果公司的项目不再与其声明的价值观一致，可能面临声誉损失。
第四，没有减少有偏见决策的DEI项目，公司可能面临歧视索赔的法律风险增加。
另一方面，Catalyst/Meltzer报
