忽视代际需求的隐性成本

在菲律宾各地的董事会议室里,领导者们都在问同样熟悉的问题。

为什么尽管提供了具竞争力的薪酬和福利,员工敬业度仍在下降?为什么继任规划变得越来越紧迫,但年轻员工却似乎不愿意担任领导角色?为什么即使产品很强,年轻客户也更难说服?为什么适应变化感觉越来越缓慢、令人疲惫且脆弱?

这些挑战背后隐藏着更深层的问题:作为消费者和员工的世代需求被误解或过度简化。当组织依赖过时的假设来判断不同人生阶段的人的动机时,真正的成本往往被低估。

这些成本以非常真实的方式显现:员工可能有能力且自信,但不再全心投入;品牌在客户考虑中慢慢恶化;创新努力难以获得关注;变革计划在实现价值之前就停滞不前。随着时间推移,这些盲点转化为错失的市场机会和不断增长的组织风险。

让我们更仔细地看看这些缺点在两个层面——业务和组织层面——的表现方式。

业务层面的隐性成本

1. 品牌恶化

品牌很少崩溃。它们会逐渐消退。

当世代需求被忽视时,品牌在新兴客户群体中逐渐失去心智空间。产品可能仍然有效,定价可能仍具竞争力,分销可能仍然广泛——但品牌不再让人感觉"适合我"。

当单一品牌叙事试图以同样的方式与所有世代对话时,它无法与任何一代产生深刻共鸣。

信息变得笼统,定位被稀释,情感连接减弱。客户考虑度下降随之而来——不一定是因为竞争对手更优秀,而是因为品牌感觉越来越脱节和无关紧要。

虽然所有世代可能拥有相似的价值观,但他们的观点不同——由不同的经历和期望塑造。

例如,虽然金钱仍然是菲律宾人的首要价值,但财务动机因世代而异。Z世代寻求独立和不依赖父母。Y世代追求财务自由——无需不断权衡取舍就能消费的能力。X世代优先考虑自己和家人的舒适生活。婴儿潮一代专注于持续支持家庭,包括孙辈。当品牌将"财务价值"视为单一概念时,这些细微差别很容易被忽略。

隐性成本: 营销支出增加只是为了维持知名度,而转化率、拥护度和忠诚度在暗中悄悄减弱。

1. 创新成果乏善可陈

许多组织认为他们在创新,因为他们正在推出新的计划、功能或形式。然而,许多组织也抱怨这些努力的表现乏善可陈。  

越来越多的公司转向Project Alphabet,以了解当他们超越表面人口统计数据,转而按世代解码深层次的价值观、恐惧、愿望和生活背景时,会开启什么样的机会空间。 

当世代需求被误解时,创新解决的是内部假设而非真实的人性张力;新产品成为渐进式改进而非有意义的转变;尽管技术上可行,但采用率滞后。 

不同世代经历着未解决的张力。当这些张力没有被准确解码时,创新就会脱离实际生活。产品和服务在内部可能有意义,但无法在外部引起共鸣。  

这解释了为什么组织经常问"为什么市场没有反应?"——而这个问题是在投入、投资和努力已经付出很久之后才提出的。  

隐性成本: 创新投资回报率低,造成疲劳,并增加对未来计划的风险规避。 

组织层面的隐性成本

1. 低敬业度和弱人才吸引力

敬业度在人们辞职之前很久就开始下降。  

Project Alphabet的研究结果显示,奖励和认可的定义不再简单明了。   

年轻世代倾向于青睐现金灵活性和体验,而年长员工继续重视象征性认可。与此同时,家庭定义的变化增加了对更包容福利的期望——例如宠物或LGBTQ+伴侣的保险。  

职场越来越成为价值观碰撞的地方。冲突点以可预测的方式出现:工作与生活平衡是基线还是需要赢得的东西;简短的视觉沟通与正式的直接信息;薪资作为入职要求与文化和清晰度作为留任驱动因素。这些张力也打破了常见的刻板印象——忠诚不是年长世代的专属,正如当文化适合年轻世代时他们也会留下来。  

然而,雇主品牌往往落后于这些不断变化的期望。许多组织继续传递稳定性、规模和任期的信号,而年轻人才寻找的是成长、目标、学习速度和有意义的进步感。  

随着时间推移,组织不仅难以留住人才,而且难以吸引未来增长所需的活力和能力。  

隐性成本: 更高的流失率、不断上升的招聘成本、更长的职位空缺周期,以及一支不完全投入的员工队伍。  

1. 继任规划面临风险

继任规划对任何组织的可持续性都至关重要。  

当世代需求被忽视时,领导层梯队会变薄,不是因为人才不可用,而是因为领导路径感觉不一致或缺乏吸引力。高潜力员工可能认为领导角色不值得个人牺牲,而高级领导者可能难以信任看起来与自己职业历程不同的准备状态。  

线性职业道路不再是常态。许多员工乐于保持独立贡献者身份,或更喜欢竞争不那么激烈的企业文化。如果不承认这些转变,组织就有可能将犹豫误读为缺乏雄心。  

随着时间推移,随着机构知识的减少,领导层过渡变得更具风险。当过渡最终发生时,组织往往意识到为时已晚,准备状态是假设的而非有意建立的。  

随着员工队伍结构的不断演变,公司必须更密切地关注对领导层连续性的影响。  

隐性成本: 领导层连续性成为长期可持续性的脆弱点。

将两者结合起来

忽视世代需求的业务和组织成本相互强化。

品牌相关性弱降低了市场动力。创新乏力抑制增长。低敬业度和缓慢实施使恢复更加困难。继任风险加剧长期不确定性。

要真正跨世代工作,组织需要世代流畅性——超越标签看问题的能力,并利用所有世代的优势来激励团队、与消费者建立联系并发展业务。——Barbara Young,Acumen企业与商业策略副总裁(www.acumen.com.ph)

Spotlight是BusinessWorld的赞助专区,允许广告商通过在BusinessWorld网站上发布他们的故事来扩大品牌影响力并与BusinessWorld的受众建立联系。欲了解更多信息,请发送电子邮件至 [email protected]。

在Viber上加入我们 https://bit.ly/3hv6bLA 获取更多更新,订阅BusinessWorld的刊物并通过 www.bworld-x.com 获取独家内容。