阿里巴巴核心人才大变动引发疑问：阿里巴巴的宏大模式是否注定失败？

作者:Amelia、DeniseI Biteye 内容团队

元宵节刚过,通义千问团队核心人员就经历了一场重大震荡:技术负责人林俊扬离职,同时离开的还有另外三位关键人物:千问后训练负责人于博文、千问 Code 负责人惠斌远,以及 Qwen3.5、VL 和 Coder 的核心贡献者李开心。

这不仅仅是技术负责人的典型离职,而是涉及组织架构、资源分配和开源策略的系统性冲突。Biteye 尝试重建这场人事动荡的全貌,并提出一个更根本的问题:在 AI 时代,大公司应该如何真正定位其技术理想?

一、一夜失血:核心员工出走

在刚刚发布的 Qwen 3.5 迷你模型被 Elon Musk 称赞为"惊人的智能密度"不到 24 小时后,阿里巴巴通义千问平台的技术负责人林俊扬在凌晨于 X 上发布了一条简短的告别讯息:

截至发稿时,该帖子已获得超过 11,000 个赞和超过 450 万次浏览,评论区充满了心碎之声。

林俊扬,阿里巴巴 32 岁最年轻的 P10 级技术专家,已离世。

林俊扬的履历是中国新一代 AI 技术人才的典型代表。

• 跨学科背景:1993 年出生,他在北京大学获得计算机科学学士学位,但硕士学位选择了语言学。也许正是这种与 AI 精英不同的经历,赋予了他对多模态和语义理解的非凡直觉。

• 阿里飞跃:2019 年加入达摩院,领导 OFA 和 Chinese CLIP 的研发。

• 掌管千问:2022 年成为通义千问负责人,2025 年 32 岁时晋升为阿里巴巴史上最年轻的 P10。

其他三人紧随其后。千问训练总监于博文也辞职了。几小时后,千问 Code 总监惠斌远发布了"我也是"并将个人资料改为"前千问"。

几小时后,Qwen3.5、VL 和 Coder 的核心贡献者李开心也宣布辞职,并将 Twitter 个人资料改为"前千问"。

这个曾经在全球产生超过 10 亿次下载、超过 20 万个衍生模型,并在开源大模型中始终排名第一的明星团队,似乎正在以肉眼可见的速度瓦解。

二、根本原因和困境:AI 时代个人与大公司之间的博弈

千问团队成员 @cherry_cc12 的一条推文只揭示了这场动荡的冰山一角。随着内部会议信息逐渐泄露,我们拼凑出了这次集体出走的全貌。

2.1 组织困境:从特种部队到流水线

作者推测,最初的千问实验室是一支技术极客组成的精锐团队,每个人都是特种兵,是多面手。林俊扬就像一位加强连连长,带领大家冲锋陷阵。然而,网上流传千问团队计划拆分,从涵盖不同训练流程和模态的"垂直整合"系统转变为预训练、后训练、文本、多模态训练等各个领域的独立横向专业团队。

这实际上就是传统互联网公司的运作方式。我猜阿里巴巴是这样想的:千问实验室最初是一个内部孵化项目,但新年后情况发生了变化;他们想开始大规模应用孵化项目。如何提高效率?通过将每个步骤分解为标准作业程序(SOP),提高每个步骤的效率,从而提高整体效率。

这种想法肯定过时了。如果你看看 OpenClaw 闹出多大的动静,就会知道 AI 时代的游戏玩法真的变了。

2.2 资源困境:我们到底有没有资源?

一方面说"千问是集团最重要的事情",另一方面吴马说"资源稀缺,大家都不满意"。这种矛盾的立场让人想起一个开空头支票但从不兑现的领导。"千问是重中之重"是什么意思?"我们作为中国 CEO 已经尽力了"是什么意思?资源限制是因为"信息传递过程出现问题"是什么意思?

他们想骗谁?只有两种可能。

第一:高层实际上并不那么重视千问;他们对千问的投资只是一种 AI FOMO(害怕错过)。

第二:高层领导分为两派,一派重视,另一派不重视。不重视的一派开始在各个方面限制和阻碍发展。

简而言之,很明显一些高级管理层只是口头上说这款产品很重要。结果,即使是所谓最高优先级产品线的基本资源保障也无法得到保证。

2.3 个人与平台之间的互动:谁能超越组织?

泄露信息中最令人心碎的部分是人力资源部的声明:"我们不能把某人捧上神坛,公司不能接受不理性的要求不惜一切代价留住他们。"

你说得对吗?AI 公司已经在激烈争夺人才:2024 年,千问前关键技术人物周昌离职创业,然后悄悄加入字节跳动的种子团队,获得"天价报价"4-2 级职位加八位数年薪。2025 年,Meta 提供了惊人的 2 亿美元薪酬方案,从苹果挖走庞若明,不仅包括高额股票期权,还包括与技术突破直接挂钩的里程碑激励。这位人力资源部的人没有做任何竞争对手研究吗?

你觉得他们错了吗?这个声明似乎包含了一种在中国传承了数千年的人生哲学:个人不能凌驾于组织之上。

2.4 政治斗争:你站在哪一边?

内部说"根本没有考虑政治因素",但又说"我们需要考虑将周昊放在哪里才能发挥最大效率"。这很有意思。言下之意似乎是周昊绝对必须放在这个组织中;唯一的问题是放在哪里。

看过宫斗剧的人都知道,重要的不是谁把事情做好,而是谁服从。说白了,对于大多数职业经理人来说,某人是否真的能解决问题以及那个人是否威胁到他们的地位是两件同样重要的事情。在创业公司,你想跳多高就跳多高;在大公司,你的上司提供的安全感可能比你的能力更重要。

仔细想想。

2.5 开源与商业化之间的不匹配

更深层次的紧张源于开源和商业路径之间的不一致。千问在全球开源社区建立了巨大的声誉——其下载数量、衍生模型和国际认可度都相当高。

但开源并没有带来用户和收入。现在千问壮大了,集团自然会问:"我投入了这么多,你不应该给我一些回报吗?"

三、反思:大公司的 AI 困境

实际上,我对这种情况发生在阿里巴巴并不感到惊讶。你们都看过小品《年会不能停》吧?那是基于阿里巴巴的剧本。里面有一句经典台词:"如果你不能解决问题,就解决提出问题的人。"

阿里巴巴的逻辑应该是:即使少了某个人,千问也会继续运转。

"我们正在做的事情非常宏大;100 个人肯定不够,我们需要扩大规模"这种说法,让人觉得不仅阿里巴巴不懂 AI,AI 也不懂阿里巴巴。连隔壁 Web3 都笑了。

互联网时代是关于平台赋能个人,追求标准化、精简化和可复制的组织结构。个人依赖平台,平台定义规则。

AI 时代正在演变为超级个人拥有更大议价能力,甚至被重新定义为平台的时代。AI 创新依赖于以小团队、高密度和快速迭代为特征的"特种部队"模式。

当大公司试图用互联网时代的组织逻辑来管理 AI 时代的创造力时,冲突几乎不可避免。混乱的组织变革背后,是这些公司对如何管理天才的集体困惑。

当人力资源部问员工"你认为你愿意付出什么代价?"时,那些真正有能力塑造未来的人已经用脚投票了。