为什么员工更喜欢人工智能而非他们的经理：对领导力的影响

我曾经有一个老板，他认为自己沟通清晰。每周在Zoom上，他都会列出他希望我们完成的工作。我仔细聆听，但我经常对他的真正意思感到不确定。当我请求澄清时，他会回应："如果你刚才在会议上认真听我说的话..."他那讽刺的语气让我很恼火，尤其是因为我确实有在听。问题是他的话语太模糊了。我开始一字不漏地记录他说的每一句话，这样我可以稍后复习笔记并尝试理解它们。不久之后，我的团队其他成员也向我索要这些笔记，因为他们同样感到困惑。如果当时我能使用人工智能，我可以上传我的笔记并询问："他到底是什么意思？"这样可以节省数小时的挫折感。因此，当我听说近一半的Z世代员工表示他们更依赖ChatGPT等人工智能工具而非他们的经理来获取指导时，我并不感到惊讶。这支持了我的经历，当员工更喜欢人工智能时，这是领导层需要做出改变的信号。

为什么员工在工作中更喜欢人工智能而非他们的经理？

员工选择人工智能是因为它提供了他们在人际互动中所缺失的东西。他们需要清晰度、速度和一个可以无顾虑提问的空间。人工智能给他们答案，而不必担心因提问而被嘲笑。在许多工作场所，人们不愿举手提问，因为他们不想显得准备不足。有了人工智能，他们可以随时提出任何问题，而不必担心老板会怎么想。

当员工描述人工智能比他们的领导更容易接近时，这反映了一个文化问题。这告诉我们，组织可能无意中创造了一个让提问感到不安全的环境。经理可能太匆忙、太防御或太不清晰，无法建立信任。人工智能揭示了文化中的破裂之处。

当员工更喜欢人工智能时，这对领导力意味着什么？

当人们绕过经理去询问人工智能时，他们传递的信息是他们的领导不易接近，或者提问的代价感觉太高。这显示了领导层是否创造了一种关系，让员工在面对不确定性时感到舒适。

一个强大的领导者认识到，清晰度来自于多听少说，并确保人们能够重复他们所听到的内容，以对自己所听到的内容感到自信。如果领导者注意到他们的团队正在寻求其他指导，他们应该问自己：我容易接近吗？我鼓励提问吗？当人们需要澄清时，我是否让他们感到安全？

问题是，我怀疑我那位不清晰的领导者会以与我相同的方式回答这些问题。我相信他会对所有三个问题都回答"是"。因此，获取外部视角也很重要。心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman），以普及情商概念而闻名，他告诉我他相信最好的结果来自360度评估。自我评估并不总是能揭示我们需要知道的内容。通过寻求团队外部人员的反馈，领导者可以获得与自己不同的视角。

当员工更喜欢人工智能而非经理时，领导层如何应对？

领导者可以采取实际步骤来应对从依赖他们转向依赖人工智能的转变。首先是使提问正常化。对团队说的一个简单的话可以是："我意识到你对这个问题有独特的视角，所以有没有任何部分需要更多解释？"这让人们更容易承认困惑。领导者可以创造澄清的空间，而不是假设沉默意味着同意。

第二步是有结构地沟通。领导者可以在会议结束时总结关键点，而不是给出一长串模糊的任务。这不仅增强了清晰度，还减少了员工需要逐字记录笔记以便稍后解码的依赖。

第三步是用好奇心代替防御心态。当有人请求澄清时，说"我已经解释过了"的本能会关闭沟通之门。而说"让我再试一次"的本能则会打开它。这个小小的转变向员工表明，他们的经理重视理解而非自我。

教导团队复述他们认为听到的内容很重要。即使他们认为自己理解了，如果他们停止假设并开始重新表述他们认为听到的内容，这会巩固理解。这是我教给学生的一项技能，它在办公室和教室中同样有效。帮助他们学会说类似这样的话："我认为你希望这个项目达到的是XYZ，对吗？"

如果员工更喜欢向人工智能寻求答案，领导层能否重建信任？

通过持续的努力可以重建信任。领导者通过承认自己本可以更清晰地表达来展示脆弱性，这会传递一个强有力的信息。说"我意识到我不够清晰"展示了谦逊。随着时间的推移，这些小小的承认会积累成信任。

领导者还可以通过示范他们希望团队做到的事情来重建信任。当员工冒险寻求帮助时，领导者的回应会影响这种风险是否会再次被承担。如果回应是轻视的，这种风险就不会重复。如果回应是尊重和鼓励的，这将有助于建立一种拥抱突破常规思维的文化。

重建信任的另一种方式是通过跟进。在给出指示后，领导者可以在一天后检查："这个项目进展如何？你有你需要的一切吗？"这个举动给员工第二次机会提出他们可能在团体环境中不愿提出的问题。

当员工更喜欢向人工智能寻求指导时，领导层应如何适应？

领导者必须拥抱使他们成为人类的特质。人工智能可以提供事实、摘要和解释，但它无法提供同理心。它无法注意到某人脸上表达"我迷失了"的表情。它无法感知在不清晰指示后房间里的紧张气氛，并可能给出错误的指示。领导者可以提供这些人类的优势。

适应的一种方式是变得更加好奇。领导者应该练习提问，而不仅仅专注于告知。像"你遇到了什么挑战？"或"什么会让这更容易？"这样的问题邀请对话并表明对个人的兴趣。

另一种适应是为清晰度创造时间。在繁忙的组织中，领导者匆忙地传达指示而不停顿。在会议结束时留出几分钟时间进行澄清性问题，表明理解是优先事项。这也树立了耐心的榜样，减少了对判断的恐惧。

最后，领导者可以将人工智能定位为合作伙伴而非竞争对手。领导者可以说："如果你使用人工智能获取想法，把它们带回来，这样我们可以讨论它们如何融入我们的工作。"这种方法允许使用人工智能作为领导力的补充而非替代品。

当员工更喜欢人工智能时，回归领导力

员工会转向人工智能寻求快速答案，只要这些答案准确并且仍然涉及经理和领导者，这是可以接受的。如果人们感到安全、清晰和被重视，他们会将人工智能视为有用的工具，而不是领导力的替代品。与其将员工更喜欢人工智能视为威胁，不如将其视为对更强大、更清晰和更人性化互动的呼吁。以开放、耐心和好奇心回应的领导者将建立重视人际连接的团队。如果你是一位发现自己说"如果你刚才在会议上认真听我说的话..."的领导者，你已经让你的人去别处寻找答案了。