Studie zeigt, dass kleine Unternehmen von einem Vergleich alternativer Gesundheitsfinanzierungsoptionen bei Vertragserneuerung profitieren können

Analyse von Sechsjahres-Kostenprognosen legt nahe, dass Arbeitgeber, die bei der Verlängerung alle Finanzierungsmodelle vergleichen, erhebliche Einsparmöglichkeiten identifizieren können

Da die Kosten für die Krankenversicherung der Arbeitgeber weiter steigen, verlängern immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen möglicherweise vollversicherte Gesundheitspläne, ohne das gesamte Spektrum verfügbarer Finanzierungsalternativen zu bewerten, so eine von Business Insurance Health (https://businessinsurance.health/) veröffentlichte Analyse.

Die Analyse legt nahe, dass Arbeitgeber, die vor der Unterzeichnung einer Verlängerung alle wichtigen Finanzierungsmodelle für Gesundheitsleistungen vergleichen – einschließlich selbstfinanzierter Pläne, Level-funded-Vereinbarungen, Captive-Versicherung, Professional Employer Organizations und Taft-Hartley-Trusts –, Kostensenkungsmöglichkeiten identifizieren können, die sich im Laufe der Zeit erheblich potenzieren.

Branchenkontext

Die Kosten für arbeitgebergesponserte Krankenversicherungen sind im letzten Jahrzehnt stetig gestiegen. Laut der Kaiser Family Foundation 2024 Employer Health Benefits Survey erreichten die durchschnittlichen Jahresprämien für arbeitgebergesponserte Familienkrankenversicherungen im Jahr 2024 25.572 US-Dollar, eine Erhöhung um etwa 7 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Für kleine Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern waren Prämienerhöhungen besonders herausfordernd, da diese Arbeitgeber typischerweise weniger Verhandlungsmacht gegenüber Versicherern haben als große Gruppen.

Die National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions berichtete in ihrer Benchmarking-Umfrage 2024, dass Arbeitgeber für das Planjahr einen durchschnittlichen Anstieg der Gesundheitskosten von 7,8 Prozent prognostizierten. Währenddessen stellte die Mercer National Survey of Employer-Sponsored Health Plans fest, dass die gesamten Gesundheitsleistungskosten pro Mitarbeiter im Jahr 2023 um 5,2 Prozent stiegen, die größte Erhöhung seit über einem Jahrzehnt.

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Vor diesem Hintergrund haben alternative Finanzierungsmodelle – einschließlich selbstfinanzierter Pläne, Level-funded-Vereinbarungen, Captive-Versicherungsstrukturen und Multi-Employer-Trusts – laut dem Employee Benefit Research Institute bei Mid-Market-Arbeitgebern breitere Akzeptanz gefunden. Diese Modelle können andere Kostendynamiken bieten als traditionelle vollversicherte Pläne, bringen aber auch unterschiedliche Risikoprofile und administrative Anforderungen mit sich.

Wie sich kumulative Verlängerungskosten ansammeln können

Der kumulative Effekt jährlicher Verlängerungserhöhungen kann erheblich sein, wenn er über mehrere Jahre projiziert wird. Das folgende Beispiel veranschaulicht, wie sich die Potenzierung auf die Gesamtkosten auswirkt, unter Verwendung branchendurchschnittlicher Verlängerungsraten.

Betrachten Sie ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern und etwa 4 Millionen US-Dollar jährlichen vollversicherten Prämien. Bei einer angenommenen durchschnittlichen jährlichen Verlängerungserhöhung von 8 Prozent – konsistent mit langfristigen Branchendurchschnitten, die von der Kaiser Family Foundation berichtet wurden – würden die prognostizierten kumulativen Kosten über sechs Jahre etwa 31,7 Millionen US-Dollar betragen.

Im Vergleich dazu haben bestimmte alternative Finanzierungsmodelle historisch niedrigeres jährliches Kostenwachstum erfahren. Taft-Hartley Multi-Employer-Trusts haben beispielsweise in den letzten Jahren durchschnittliche jährliche Erhöhungen näher an 3 Prozent gemeldet, laut Daten der International Foundation of Employee Benefit Plans. Wenn derselbe Arbeitgeber eine Trust-Vereinbarung mit einer geschätzten 15 Prozent niedrigeren Baseline nutzen könnte – die Pooling- und versicherungsmathematische Effizienzen widerspiegelt, die manchmal durch diese Strukturen verfügbar sind – könnten die prognostizierten kumulativen Kosten über sechs Jahre etwa 23,8 Millionen US-Dollar betragen.

Die geschätzte Differenz von etwa 7,9 Millionen US-Dollar ist illustrativ und würde von einer Reihe von Faktoren abhängen, einschließlich der Schadenhistorie des Arbeitgebers, Mitarbeiterdemografie, Plandesign, geografischer Lage und den spezifischen Bedingungen jeder alternativen Vereinbarung. Das Beispiel legt jedoch nahe, dass der potenzierte Effekt selbst bescheidener jährlicher Einsparungen im Laufe der Zeit erheblich sein kann.

Warum Arbeitgeber möglicherweise nicht alle Optionen sehen

Branchenbeobachter haben festgestellt, dass der Markt für Gesundheitsleistungen historisch mit begrenzter Transparenz in Bezug auf Finanzierungsalternativen operiert hat. Mehrere strukturelle Faktoren können zu dieser Dynamik beitragen.

Erstens ist der traditionelle vollversicherte Markt seit Jahrzehnten das Standardmodell für kleine und mittelständische Arbeitgeber, und viele Entscheidungsträger sind sich möglicherweise einfach nicht bewusst, dass alternative Strukturen existieren oder für Unternehmen ihrer Größe zugänglich sind. Laut einem Bericht des Employee Benefit Research Institute von 2023 bleibt das Bewusstsein für alternative Finanzierungsmodelle bei kleinen Arbeitgebern relativ gering.

Zweitens erfordert die Bewertung alternativer Finanzierungsmodelle oft versicherungsmathematische Analysen, Zensus-Datenmodellierung und ein Verständnis von Stop-Loss-Versicherung, Trust-Verwaltung und Compliance-Anforderungen. Diese Komplexität kann dazu führen, dass einige Berater auf vollversicherte Empfehlungen als die unkomplizierteste Option für ihre Kunden zurückgreifen.

Drittens variieren Vergütungsstrukturen in der Leistungsbranche nach Finanzierungsmodell. Einige Berater erhalten möglicherweise unterschiedliche Vergütungshöhen je nach Art des platzierten Plans, was beeinflussen könnte, welche Optionen zuerst oder am prominentesten präsentiert werden. Branchengruppen wie die National Association of Insurance Commissioners haben sich für eine größere Offenlegung der Vergütung eingesetzt, um diesem Anliegen zu begegnen.

Diese Faktoren repräsentieren systemische Dynamiken und keine individuellen Mängel. Viele Leistungsberater bieten gründliche, kundenorientierte Beratung. Die Kombination aus geringem Arbeitgeberbewusstsein, analytischer Komplexität und variablen Vergütungsstrukturen kann jedoch dazu führen, dass einige Arbeitgeber bei der Verlängerung keinen vollständigen Vergleich der verfügbaren Optionen sehen.

Was Arbeitgeber bei der Verlängerung berücksichtigen sollten

Leistungsberater und Branchenanalysten empfehlen im Allgemeinen, dass Arbeitgeber, die sich der Verlängerung nähern, von der Anforderung mehrerer Analysetypen profitieren können.

Eine mehrjährige Kostenprognose, die die aktuelle vollversicherte Baseline des Arbeitgebers mit wichtigen Alternativen vergleicht – einschließlich PEO-Vereinbarungen, selbstfinanzierter Pläne (https://businessinsurance.health/self-funded/), Level-funded-Pläne (https://businessinsurance.health/level-funded-health-insurance-vs-fully-insured/), Captive-Versicherung und Taft-Hartley-Trusts – mit Jahr-für-Jahr-Kosten, kumulativen Gesamtsummen und klar formulierten Annahmen. Prognosen, die mindestens fünf bis sechs Jahre abdecken, können helfen, die oben diskutierten Potenzierungseffekte zu veranschaulichen.

Eine detaillierte Zusammenfassung dessen, was jedes alternative Finanzierungsmodell erfordert, einschließlich Mindestmitarbeiterschwellen, Zensusdaten, versicherungsmathematische Kosten, Trust- oder Captive-Einrichtungskosten, Schadensverwaltungsgebühren, Stop-Loss-Prämien und laufende Compliance-Verpflichtungen. Jedes Modell bringt unterschiedliche administrative Anforderungen und Risikoexpositionen mit sich.

Eine Peer-Benchmarking-Analyse – wie die vom Benefits ROI Calculator (https://businessinsurance.health/benefits-roi-calculator/) bereitgestellte – die das aktuelle Plandesign, Selbstbehalte, Mitversicherung und Out-of-Pocket-Maxima des Arbeitgebers mit Branchen- und Größenkohortendurchschnitten vergleicht. Dies kann helfen, zwischen Kosten zu unterscheiden, die aufgrund eines großzügigen Plandesigns hoch sind, und Kosten, die aufgrund eines ineffizienten Finanzierungsmodells hoch sein können.

Eine Gesamtkosten-der-Leistungen-Analyse für jede Option, nicht nur auf die Prämie beschränkt. Selbstfinanzierte und alternative Vereinbarungen können zusätzliche administrative, versicherungsmathematische und Stop-Loss-Kosten mit sich bringen, die auf Netto-Gesamtbasis mit der vollversicherten Prämie verglichen werden sollten.

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