3 Sumber Daya Untuk Membantu Perusahaan Merancang Dan Mempertahankan Program DEI Yang Legal

Para pemimpin bisnis sedang didorong dari arah yang berlawanan mengenai keberagaman, kesetaraan, dan inklusi. Kekuatan yang saling bertentangan ini menciptakan kebingungan tentang jalur paling efektif untuk merancang dan mempertahankan inisiatif DEI yang legal.

Sebagian besar pekerja masih menghargai praktik DEI, yang berdampak pada perekrutan dan retensi. Empat dari lima pekerja mendukung upaya DEI organisasi mereka, dan lebih dari dua pertiga mengatakan bahwa inisiatif DEI berdampak positif pada pengalaman kerja mereka, menurut survei tahun 2024 terhadap 1.345 karyawan AS yang dilakukan oleh The Conference Board. Dua dari tiga pekerja yang disurvei mengatakan mereka tidak akan bekerja untuk pemberi kerja yang tidak menganggap serius DEI, atau akan melakukannya hanya dengan enggan.

Namun Administrasi Trump dan lembaga federal yang menegakkan undang-undang diskriminasi telah meluncurkan serangan terkoordinasi terhadap langkah-langkah DEI. America First Legal, yang didirikan bersama oleh konservatif Stephen Miller, telah memulai beberapa tindakan hukum dengan tujuan yang dinyatakan untuk membongkar DEI di sektor swasta dan publik. Akibatnya, 63% eksekutif dalam survei The Conference Board memandang iklim politik saat ini untuk DEI sangat atau sangat menantang.

Meskipun ancaman ini meningkat, lebih dari 80% pemimpin perusahaan masih memandang inisiatif keberagaman sebagai hal penting untuk strategi bisnis mereka, berdasarkan laporan 2024 oleh Morning Consult yang mensurvei 325 eksekutif C-Suite di perusahaan besar AS. Mayoritas perusahaan mencari cara untuk melanjutkan investasi DEI mereka sambil mengurangi risiko hukum.

Menanggapi tekanan yang saling bertentangan ini, para ahli hukum telah menciptakan tiga sumber daya untuk membantu perusahaan dalam merancang dan mempertahankan langkah-langkah DEI yang legal.

1. Proyek DEI Legal

Menyusul upaya anti-DEI, empat ahli hukum ketenagakerjaan menciptakan sumber daya bagi perusahaan untuk memperjelas legalitas inisiatif DEI. Diluncurkan pada Juni 2025, Proyek DEI Legal menawarkan FAQ komprehensif tentang apa yang diizinkan dan disyaratkan oleh undang-undang diskriminasi dari pemberi kerja.

Empat pendiri bersama Proyek DEI Legal termasuk profesor hukum Rachel Arnow-Richman dari University of Florida Levin College of Law, Stephanie Bornstein dari Loyola Law School, Tristin Green dari Loyola Law School, dan Deborah Widiss dari Indiana University Maurer School of Law, yang semuanya berkomunikasi melalui email.

Menurut para pendiri bersama, tujuan utama Proyek ini adalah membantu pemberi kerja membedakan hukum dari retorika politik. Pesan inti mereka: "DEI tidak ilegal; diskriminasi itu ilegal."

Sumber daya Proyek ini menanggapi perintah eksekutif yang menurut para ahli menyesatkan pemberi kerja tentang kewajiban hukum mereka, termasuk perintah yang dikeluarkan pada 21 Januari 2025 berjudul, "Mengakhiri Diskriminasi Ilegal dan Memulihkan Kesempatan Berbasis Prestasi."

"Kami khawatir bahwa perintah eksekutif administrasi Trump membingungkan dan dapat menyebabkan pemberi kerja bereaksi berlebihan—dan hal itu dapat dimengerti," kata Bornstein. "Tetapi perintah eksekutif tidak mengubah hukum—mereka adalah arahan kebijakan yang hanya berlaku untuk pekerja federal dan kontraktor. Semua undang-undang federal, dan puluhan tahun yurisprudensi, tetap sama persis seperti sebelum Presiden Trump menjabat."

"Saya percaya akademisi memiliki tanggung jawab publik untuk berbagi pengetahuan di saat-saat seperti ini ketika informasi jujur tentang hukum sangat langka," tambah Arnow-Richman.

Untuk membantu pemberi kerja membuat keputusan yang lebih terinformasi, Proyek DEI Legal menawarkan penilaian risiko dari trade-off yang dihadapi perusahaan dari mempertahankan versus menghentikan inisiatif keberagaman mereka. "Bisnis saat ini berada dalam situasi yang sulit," kata Widiss. "Administrasi Trump telah membuat kesan seolah-olah apa pun yang terkait dengan 'DEI' harus dibuang—tetapi jika perusahaan hanya menutup semua kantor tersebut, mereka mungkin meningkatkan, bukan menurunkan, kemungkinan mereka akan digugat karena gagal mengatasi diskriminasi."

Mundur dari DEI meningkatkan risiko hukum karena program yang dirancang dengan baik membantu memastikan pengambilan keputusan tempat kerja yang adil dan tidak diskriminatif, menurut para ahli Proyek DEI Legal. Melanjutkan langkah-langkah DEI mengurangi risiko hukum karena pemberi kerja tetap jauh lebih mungkin digugat atas diskriminasi oleh individu dari kelompok yang secara historis dikecualikan daripada diselidiki oleh pemerintah untuk inisiatif keberagaman.

Untuk membantu pemberi kerja merancang program DEI yang efektif, situs web Proyek DEI Legal mencakup daftar langkah-langkah umum yang tetap sah. Praktik yang diizinkan termasuk memperluas strategi perekrutan untuk memperbesar kumpulan kandidat, dan mengumpulkan data demografis sukarela tentang pelamar dan karyawan untuk menilai hambatan terhadap kesempatan yang setara. Pemberi kerja dapat melanjutkan program mentoring karyawan yang inklusif dan pelatihan anti-pelecehan, yang keduanya mengurangi daripada meningkatkan risiko hukum.

Menurut situs web Proyek, juga tetap sah—dan disarankan—bagi pemberi kerja untuk mengurangi bias dengan menghubungkan kriteria perekrutan dan evaluasi kinerja dengan tanggung jawab dan keterampilan pekerjaan yang objektif, menggunakan pertanyaan wawancara yang konsisten dan rubrik penilaian, serta mempublikasikan peluang promosi dan kemajuan kepada semua karyawan. Praktik terbaik juga termasuk mengevaluasi aksesibilitas alat fisik, teknologi, dan komunikasi di tempat kerja.

2. Kelompok Kepemimpinan Kesempatan Kerja yang Setara (EEO)

Pemberi kerja yang berusaha mempertahankan praktik DEI terhadap tantangan hukum dapat mengakses sumber daya gratis di situs web Kelompok Kepemimpinan Kesempatan Kerja yang Setara (EEO), yang diluncurkan pada Februari 2025.

Kelompok Kepemimpinan EEO terdiri dari 11 mantan pejabat Komisi Kesempatan Kerja yang Setara federal dan Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal Departemen Tenaga Kerja AS. EEOC adalah lembaga yang bertanggung jawab untuk menegakkan undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan federal. OFCCP adalah lembaga yang ditugaskan untuk memastikan bahwa kontraktor federal mematuhi undang-undang kesempatan kerja yang setara.

11 mantan pejabat tersebut menciptakan situs web sumber daya mereka untuk memperjelas status hukum inisiatif DEI dan mengingatkan pemberi kerja tentang kewajiban hukum mereka, meskipun Administrasi Trump membatasi penegakan hak-hak sipil.

"Mengingat serangan bertubi-tubi terhadap hak-hak sipil dalam pekerjaan, kami berorganisasi sebagai mantan pemimpin EEOC dan OFCCP untuk memantau apa yang dilakukan Administrasi ini dan untuk memberikan tanggapan yang akurat dan tepat waktu yang akan membantu pemberi kerja, karyawan, dan masyarakat umum," kata Chai R. Feldblum, mantan Komisaris EEOC dan pendiri bersama Kelompok Kepemimpinan EEO, melalui email.

Di situs web Kelompok, pemberi kerja dapat mengakses tanggapan tertulis para ahli terhadap tindakan Ketua Pelaksana EEOC Andrea R. Lucas yang menargetkan inisiatif DEI perusahaan. Salah satu tujuan Kelompok adalah untuk memastikan bahwa pemberi kerja memahami bahwa undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan federal tidak dapat diubah oleh perintah eksekutif anti-DEI atau tindakan sepihak oleh Ketua Pelaksana EEOC.

"Hak hukum untuk tidak didiskriminasi dalam pekerjaan tidak dapat diambil oleh Presiden atau oleh lembaga," kata Feldblum. "Kelompok Kepemimpinan EEO memberikan informasi kepada pemberi kerja tentang apa yang masih harus mereka lakukan di bawah hukum, serta apa yang secara hukum berhak mereka lakukan dalam upaya mereka untuk meningkatkan DEI."

Misalnya, situs web Kelompok Kepemimpinan EEO berisi analisis ahli tentang dokumen Lucas tertanggal 19 Maret 2025 berjudul, "Apa yang Harus Anda Ketahui Tentang Diskriminasi Terkait DEI di Tempat Kerja." Tanggapan Kelompok Kepemimpinan EEO menggambarkan panduan Lucas sebagai menyesatkan pemberi kerja dengan melebih-lebihkan risiko hukum dari inisiatif DEI yang dirancang dengan baik dan mengabaikan kebutuhan akan program DEI untuk memastikan kepatuhan terhadap undang-undang antidiskriminasi.

Situs web Kelompok Kepemimpinan EEO menawarkan saran tentang cara-cara yang sah untuk merancang program DEI, termasuk pelatihan untuk mempromosikan inklusi dan menghindari pelecehan. Sumber daya Kelompok menjelaskan bagaimana cara menerapkan secara sah kelompok sumber daya karyawan atau kelompok afinitas, memperluas kumpulan perekrutan pelamar, dan mengumpulkan data tenaga kerja untuk menganalisis hambatan terhadap kesempatan yang setara.

"Kelompok Kepemimpinan EEO juga ada untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang hak-hak mereka di bawah hukum, meskipun ada upaya oleh Administrasi ini untuk melemahkan hak-hak tersebut," kata Feldblum. Bahkan jika lembaga federal menolak untuk menegakkan undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan, karyawan masih dapat mengajukan gugatan pribadi, yang berarti bahwa pemberi kerja harus tetap mengetahui kewajiban hukum mereka.

3. Laporan Catalyst Dan Pusat Meltzer 2025 Tentang DEI Legal

Para pemimpin organisasi yang berusaha menavigasi serangan balik DEI dapat menemukan panduan penilaian risiko komprehensif dari laporan berjudul, "Risiko Mundur: Keharusan Inklusi yang Berkelanjutan," yang diterbitkan pada 11 Juni 2025. Laporan ini ditulis oleh para ahli dari Catalyst, organisasi nirlaba global yang berusaha memajukan kesetaraan gender di tempat kerja, dan Pusat Meltzer untuk Keberagaman, Inklusi, dan Rasa Memiliki, sebuah institut penelitian yang berfokus pada DEI dan hukum.

"Banyak pemimpin melihat semua berita utama tetapi tidak yakin apa yang sebenarnya terjadi di bawah permukaan," kata David Glasgow, direktur eksekutif Pusat Meltzer, melalui email. "Kami merasa ada kebutuhan akan panduan yang jelas dan seimbang tentang topik ini—diinformasikan oleh data empiris dan keahlian hukum."

Tujuan utama Laporan Catalyst/Meltzer adalah untuk memungkinkan pemberi kerja "menimbang semua risiko di area