Pekerja muda lebih memilih keahlian daripada peran kepemimpinan

Membangun jalur calon manajer menjadi semakin sulit karena generasi muda semakin tidak tertarik untuk memimpin tim. Dengan karyawan muda yang lebih fokus pada keseimbangan kehidupan kerja dibandingkan generasi sebelumnya, beberapa meninggalkan pendakian tradisional naik tangga korporat, yang mengarah pada perubahan struktural dan tantangan baru bagi perusahaan.

"Saya pikir untuk generasi ini, ada lebih banyak prestise dalam benar-benar ahli dalam apa yang Anda lakukan versus memimpin orang," kata Nora Jenkins Townson, pendiri konsultan HR Bright + Early. "Saya pikir kami tumbuh dengan banyak cerita tentang bos yang buruk atau gaya kepemimpinan yang sangat direktif atau otoritatif, dan saya pikir generasi muda lebih kritis terhadap hal itu." 

Gen Z lebih memilih peran non-manajerial untuk keseimbangan

Angka dari survei Robert Half yang dilakukan pada Maret 2025 menemukan bahwa meskipun beberapa pekerja gen Z masih menginginkan promosi ke peran manajerial, sekitar setengahnya tidak. Survei yang menanyai 835 profesional Kanada menunjukkan sekitar 39% pekerja gen Z tertarik pada peran manajerial, dengan persentase tertinggi berikutnya berasal dari milenial sebesar 34%. 

Menurut hasil survei, sekitar 50% pekerja gen Z lebih memilih promosi ke peran di mana mereka tidak mengelola orang lain. Preferensi tersebut menurun di kalangan generasi yang lebih tua, dengan yang tertinggi berikutnya mencapai 44% di kalangan pekerja gen X.

Salah satu alasan utama banyak pekerja gen Z lebih memilih peran non-manajerial adalah fokus pada keseimbangan kehidupan kerja, kata Tara Parry, direktur layanan penempatan permanen di Robert Half Canada. Dari mereka yang menunjukkan preferensi dalam survei untuk tetap dalam peran non-manajerial, 51% mengatakan mereka dapat mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja mereka dalam peran saat ini.

"Ketika mereka melihat peran kepemimpinan orang, mereka menyadari bahwa keseimbangan rapuh antara kerja dan kehidupan benar-benar dapat dengan cepat terganggu ketika Anda bertanggung jawab atas orang lain," katanya.

Perusahaan menghadapi kesenjangan manajer di tengah pergeseran tujuan karier

Dengan lebih banyak pekerja memilih jalur yang berbeda, Parry mengatakan ada "kekurangan besar" dalam kandidat untuk manajemen, mencatat tren tersebut sudah mulai terlihat 10 tahun lalu di tingkat eksekutif.

Untuk perusahaan yang menghadapi pasokan manajer yang lebih pendek, dia mengatakan dapat membantu untuk mengenali kualitas kepemimpinan sejak awal dalam karier seseorang dan mulai mendukung individu-individu tersebut dengan pelatihan dan pengembangan untuk memupuk keterampilan mereka.

"Kadang-kadang orang tidak ingin mengangkat tangan mereka untuk masuk ke kepemimpinan karena mereka merasa kami sering tidak melatih orang untuk menjadi manajer atau pemimpin orang sampai mereka sudah berada di posisi tersebut," kata Parry. "Jika kami mulai melatih orang sebelum mereka berada dalam peran itu ... saya pikir lebih banyak orang akan bersedia mengangkat tangan mereka karena mereka merasa siap untuk itu versus mengambil risiko untuk itu."

Untuk mereka yang memilih untuk tidak mengambil tanggung jawab manajer, ini mungkin berarti berspesialisasi pada tingkat yang lebih besar. "Khusus untuk gen Z, atau untuk siapa pun yang tidak ingin maju dalam kepemimpinan, itu hanya berarti Anda kemungkinan akan lebih spesifik keterampilan dan fokus pada area yang sangat khusus yang ingin Anda spesialisasi, dan peluang tersebut benar-benar ada," kata Char Stark, manajer orang dan pertumbuhan di Beacon HR.

Kemajuan karier tidak lagi hanya terikat pada kepemimpinan

Jenkins Townson mengatakan juga sering ada peluang bagi orang dalam peran non-manajer untuk membantu karyawan junior. "Organisasi dapat merancang jalur karier untuk kontributor individu di mana mereka dapat melatih dan membimbing orang yang berpotensi dalam keterampilan spesifik tersebut atau tanpa bertanggung jawab atas pertumbuhan karier atau manajemen mereka secara keseluruhan," katanya.

Perubahan perspektif telah menyebabkan beberapa organisasi melakukan perubahan struktural. Pada tahun 2023, Shopify Inc. merombak model kepegawaian dan kompensasinya untuk membagi staf menjadi dua jalur karier: manajer dan pengrajin, dengan kompensasi yang setara untuk kedua jalur. Perusahaan mengatakan pada saat itu model tersebut akan memberi penghargaan kepada orang atas dampak mereka terlepas dari apakah mereka mengelola orang atau tidak, sambil menentang tren perusahaan yang hanya memberi insentif dan penghargaan kepada manajer.

Dengan lebih banyak pekerja muda yang tertarik pada berbagai bentuk kemajuan karier, Parry mengatakan banyak perusahaan telah "melakukan dengan baik untuk menciptakan jalur karier bagi orang yang tidak termasuk kepemimpinan tim." Peran tersebut terkadang dapat berbentuk perubahan dalam ukuran atau ruang lingkup daftar klien karyawan atau menjadi ahli materi pelajaran dalam organisasi, katanya.

Dia mengatakan Robert Half memungkinkan karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih senior, tetapi yang tidak selalu terkait dengan memimpin orang lain. Parry mengatakan banyak perusahaan besar telah melakukan ini "sudah cukup lama."

"Saya pikir organisasi telah menjadi cukup cerdas bahwa untuk menjaga tenaga kerja Anda terpenuhi dan merasa seperti mereka bertumbuh, harus ada opsi lain karena Anda tidak bisa hanya memindahkan semua orang ke manajemen," katanya.

Baca lebih lanjut tentang pekerjaan:

• Aturan transparansi gaji baru Ontario akan mengguncang perekrutan
• Mengapa Gen Z memilih suasana karier daripada gaji besar, terutama di awal
• Cara menggunakan AI untuk mencari pekerjaan—tanpa mengganggu pemberi kerja
• Cara menegosiasikan tawaran pekerjaan untuk mendapatkan manfaat yang lebih baik

Postingan Pekerja muda lebih memilih keahlian daripada peran kepemimpinan muncul pertama kali di MoneySense.