Psikologi di Balik Mengapa Orang Bertahan, Pergi, Atau Tidak Peduli di Tempat Kerja

Para pemimpin menghabiskan banyak waktu untuk bertanya-tanya mengapa beberapa karyawan tetap loyal, mengapa yang lain cepat pergi, dan mengapa begitu banyak yang terjerumus ke dalam ketidakterlibatan jauh sebelum mereka keluar dari pintu. Orang sering beranggapan bahwa alasan utama karyawan pergi adalah gaji atau promosi. Hal-hal tersebut memang penting, tetapi itu hanya permukaan saja. Penjelasan yang lebih besar didasarkan pada psikologi. Karyawan membuat keputusan berdasarkan bagaimana perasaan mereka, apa yang mereka takutkan, apa yang mereka asumsikan, dan apakah pengalaman sehari-hari mereka memperkuat rasa makna dan koneksi. Itulah bagian yang diabaikan oleh para pemimpin. Petunjuknya selalu ada, tetapi sering tersembunyi dalam interaksi sehari-hari yang tampak kecil dan rutin.

Apa yang Diungkapkan Psikologi Kerja Sehari-hari Tentang Mengapa Orang Bertahan?

Orang bertahan di tempat kerja di mana mereka merasa dipahami. Organisasi mana pun dapat menawarkan fleksibilitas atau tunjangan yang lebih baik, tetapi itu bukan yang membuat orang berkomitmen jangka panjang. Karyawan bertahan ketika mereka percaya suara mereka penting, ketika dukungan terasa stabil alih-alih mengontrol, dan ketika manajer mereka menunjukkan minat yang tulus tentang bagaimana mereka mengalami hari kerja. Satya Nadella dari Microsoft sering membicarakan hal ini. Dia menyoroti bagaimana orang berkinerja pada level yang lebih tinggi ketika pemimpin mendekati percakapan dengan pola pikir belajar alih-alih pola pikir jawaban. Pergeseran itu mengubah nada hubungan. Ketika karyawan merasakan keingintahuan dari pemimpin, itu menurunkan sikap defensif, membangun kepercayaan, dan memperkuat komitmen.

Keingintahuan juga menandakan minat, dan minat menandakan nilai. Ketika orang merasa dihargai, mereka bertahan. Ketika mereka tidak, mereka mulai mengeksplorasi pilihan lain. Inilah mengapa nada interaksi sehari-hari sangat penting. Satu momen di mana seseorang merasa diabaikan dapat mengalahkan berbulan-bulan niat positif. Karyawan terus-menerus menafsirkan sinyal-sinyal kecil yang mereka terima di tempat kerja. Mereka memperhatikan apakah manajer mereka mengajukan pertanyaan, apakah umpan balik terasa seperti percakapan atau koreksi, dan apakah pemimpin menepati apa yang mereka janjikan. Momen-momen ini membentuk bagaimana mereka memandang organisasi dan memengaruhi apakah mereka ingin tetap menjadi bagian darinya.

Mengapa Psikologi Menjelaskan Mengapa Orang Pergi Bahkan Ketika Pekerjaan Terlihat Bagus di Atas Kertas?

Orang pergi ketika biaya psikologis mulai lebih besar daripada imbalan. Pergeseran ini jarang berasal dari satu insiden. Frustrasi terbangun perlahan saat orang mengalami situasi yang mengikis kepercayaan diri atau menciptakan perasaan diabaikan. Saya sering mendengar pemimpin mengatakan bahwa kepergian seseorang mengejutkan mereka, namun sebagian besar karyawan mulai melepaskan diri secara diam-diam jauh sebelum mereka mengumumkan niat untuk pergi.

Sinyal emosional pertama adalah frustrasi. Ketika orang merasa tidak didengar atau diblokir oleh manajer, frustrasi berubah menjadi pengunduran diri. Sinyal kedua adalah hilangnya identitas. Karyawan ingin merasa bangga dengan kontribusi mereka. Ketika peran mereka tidak lagi mencerminkan siapa mereka atau siapa yang mereka harapkan untuk menjadi, jarak mulai terbentuk. Sinyal ketiga adalah kebingungan. Ketika ekspektasi berubah tanpa penjelasan, orang meragukan kemampuan mereka untuk berhasil. Penelitian menunjukkan bahwa ketidakpastian menguras sumber daya kognitif, meningkatkan stres, dan menurunkan motivasi. Dalam keadaan itu, orang pergi untuk mendapatkan kejelasan kembali, bahkan ketika kesempatan baru tidak menawarkan imbalan yang jauh lebih baik.

Saya telah berbicara dengan banyak pemimpin yang mengatakan mereka kehilangan pekerja yang kuat bahkan ketika peran tersebut menawarkan pertumbuhan, gaji yang adil, dan kemajuan. Asumsinya adalah bahwa hal-hal tersebut sudah cukup, tetapi ternyata tidak. Orang akan bertahan untuk pengalaman yang mengkonfirmasi janji, bukan hanya untuk janji itu sendiri.

Bagaimana Psikologi Membantu Menjelaskan Mengapa Orang Tidak Peduli Jauh Sebelum Mereka Pergi?

Ketidakterlibatan adalah salah satu pola psikologis yang paling disalahpahami di tempat kerja. Orang tidak peduli karena mereka tidak lagi melihat jalan ke depan. Psikologi di balik ini terkait dengan asumsi. Ketika karyawan tidak menerima informasi, mereka mengisi keheningan dengan interpretasi mereka sendiri. Mereka berasumsi ide mereka tidak dibutuhkan, bahwa orang lain memiliki pengaruh lebih besar, atau bahwa kesalahan akan dihakimi dengan keras. Asumsi-asumsi ini menciptakan keraguan, dan keraguan menciptakan jarak emosional.

Saya sering melihat pola ini di ruang kelas. Ketika siswa percaya bahwa pertanyaan akan dihakimi, mereka tetap diam. Keheningan menjadi bentuk perlindungan, dan hal yang sama terjadi di tempat kerja. Karyawan berkontribusi lebih sedikit ketika situasi masa lalu mengajarkan mereka bahwa masukan mereka membawa risiko. Mereka ragu untuk mengangkat kekhawatiran karena mereka percaya tidak ada yang akan berubah. Percakapan umpan balik terasa mengintimidasi karena mereka tidak yakin bagaimana pesan akan diterima. Pada saat pemimpin menyadari ketidakterlibatan, keputusan karyawan mereka apakah akan pergi sudah dibuat.

AI telah menambahkan lapisan kecemasan baru. Di banyak organisasi, karyawan khawatir bahwa alat baru akan mengekspos kesenjangan keterampilan atau membuat pekerjaan mereka kurang relevan. Ketakutan itu menyebabkan orang tidak peduli selama pelatihan atau menghindari teknologi sepenuhnya. Psikologi di balik resistensi ini kembali ke identitas. Orang ingin melindungi rasa kompetensi yang telah mereka bangun dengan susah payah. Ketika alat baru mengancam identitas itu, penarikan emosional terasa lebih aman daripada keterlibatan. Solusinya adalah memastikan karyawan memahami bagaimana teknologi mendukung mereka dan bagaimana itu membuat pekerjaan mereka lebih mudah. Tanpa jaminan itu, ketidakterlibatan hanya semakin memburuk.

Bagaimana Pemimpin Dapat Menggunakan Psikologi Untuk Memperkuat Keterlibatan Dan Membangun Lingkungan Di Mana Orang Ingin Bertahan?

Pemimpin tidak memerlukan pelatihan formal dalam psikologi untuk mendukung karyawan secara lebih efektif. Mereka paling diuntungkan dengan memperhatikan pola emosional di balik perilaku. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah dengan mengajukan pertanyaan yang lebih baik. Ketika pemimpin bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka ingin tahu, apa yang ingin mereka pelajari, atau tantangan apa yang memperlambat mereka, nada percakapan menjadi berpusat pada orang daripada tugas.

Langkah bermanfaat lainnya melibatkan penanganan asumsi. Mendorong karyawan untuk mengungkapkan kembali apa yang mereka dengar atau meminta klarifikasi menghilangkan tebak-tebakan yang biasanya mengarah pada ketidakterlibatan. Kebiasaan ini memperkuat kepercayaan dan membantu orang merasa lebih percaya diri berpartisipasi dalam percakapan yang dulunya terasa mengintimidasi.

Pemimpin juga membangun keterlibatan dengan menawarkan umpan balik yang bermakna, ekspektasi yang konsisten, dan tindak lanjut yang dapat diandalkan. Ini penting karena orang menginginkan prediktabilitas. Mereka juga ingin memahami bagaimana pekerjaan mereka terhubung dengan sesuatu yang lebih besar dan bagaimana kontribusi mereka menciptakan nilai. Ketika elemen-elemen tersebut hadir, karyawan merasa lebih aman mengambil risiko, berbagi ide, dan tetap terbuka terhadap umpan balik.

Salah satu realitas yang paling diabaikan adalah bahwa pergi dan tidak peduli adalah dua hasil yang berbeda. Banyak karyawan yang tetap hadir secara fisik telah melepaskan diri secara psikologis karena mereka berhenti melihat masa depan yang sesuai dengan siapa mereka. Tujuannya adalah menciptakan lingkungan di mana orang merasa bersemangat untuk berpartisipasi sepenuhnya, bukan sekadar menjaga jumlah karyawan.

Nilai Nyata Bagi Pemimpin Dalam Memahami Psikologi

Psikologi di balik mengapa orang bertahan, pergi, atau tidak peduli berasal dari apakah dikomunikasikan bahwa karyawan itu penting. Pemimpin yang merangkul keingintahuan, empati, dan kejelasan membangun lingkungan di mana orang merasa mampu, didukung, dan termotivasi. Pergantian karyawan menurun bukan karena organisasi menawarkan lebih banyak tunjangan, tetapi karena karyawan merasa dipahami. Keterlibatan meningkat karena karyawan mempercayai suara dan kontribusi mereka. Di tempat kerja di mana ekspektasi berubah dengan cepat dan talenta memiliki lebih banyak pilihan daripada sebelumnya, koneksi psikologis itu menjadi salah satu keuntungan terpenting yang dapat dibangun oleh pemimpin mana pun.