UU Pelindungan Ketenagakerjaan Disahkan, Apa yang Berubah?

DPR dan pemerintah menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang dalam Rapat Paripurna pada 6 Oktober 2026. Menurut keterangan DPR, regulasi tersebut terdiri atas 23 bab dan 313 pasal yang mencakup hubungan kerja, pengupahan, pemutusan hubungan kerja, pekerja informal, pekerja platform digital, serta dana cadangan pesangon.

Pengesahan tersebut menjalankan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. MK meminta pembentuk undang-undang memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dan menyusun undang-undang ketenagakerjaan tersendiri paling lambat dua tahun sejak putusan dibacakan pada 31 Oktober 2024.

Status publikasi hukumnya masih perlu diperhatikan. Pemeriksaan terhadap basis data peraturan resmi hingga 29 Oktober 2026 belum menemukan naskah final bernomor dan hasil pengundangan UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Keterangan pemerintah pada 21 Oktober menyebut naskah masih diproses di Kementerian Sekretariat Negara.

Ketiadaan naskah resmi membuat rincian pasal, tanggal mulai berlaku, aturan peralihan, serta hubungan dengan peraturan lama belum dapat dipastikan secara menyeluruh. Ringkasan DPR dapat menunjukkan arah perubahan, tetapi belum menggantikan naskah undang-undang yang telah diundangkan.

Mengapa Undang-Undang Baru Dibentuk?

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menilai pengaturan ketenagakerjaan perlu dipisahkan dari struktur omnibus UU Cipta Kerja. Pemisahan tersebut bertujuan mengurangi ketidaksinkronan antara UU Nomor 13 Tahun 2003, perubahan melalui UU Cipta Kerja, peraturan pelaksana, dan putusan MK.

Mahkamah Konstitusi kembali menegaskan pada 2026 bahwa batas dua tahun berakhir pada 31 Oktober 2026. MK juga menjelaskan bahwa UU Ketenagakerjaan lama dan putusan-putusan MK akan berlaku apabila pemisahan tersebut tidak dilakukan sampai batas waktu.

DPR dan pemerintah menyelesaikan persetujuan bersama sebelum deadline. Persetujuan politik tersebut memenuhi tahapan pembicaraan tingkat II, tetapi kepastian penerapan setiap norma tetap membutuhkan naskah resmi, nomor undang-undang, serta ketentuan pelaksana.

Mahkamah Konstitusi meminta klaster ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja dan diatur melalui undang-undang tersendiri paling lambat dua tahun sejak 31 Oktober 2024. Sumber: Mahkamah Konstitusi, Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 dan penegasan MK pada 2026.

Cakupan yang Diumumkan DPR

Keterangan resmi DPR menyebut undang-undang baru terdiri atas 23 bab dan 313 pasal. Cakupannya meliputi proses sebelum seseorang bekerja, hubungan kerja aktif, hingga perlindungan setelah hubungan kerja berakhir.

Pokok pengaturan yang telah diumumkan antara lain:

• Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam dunia kerja.

• Perencanaan tenaga kerja dan informasi lowongan.

• Pelatihan kerja serta pemagangan.

• Penempatan dan perluasan kesempatan kerja.

• Pekerja sektor informal dan kelompok rentan.

• Penggunaan tenaga kerja asing.

• Perjanjian dan hubungan kerja.

• Pengupahan, kesejahteraan, serta jaminan sosial.

• Hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja.

• Dana cadangan pesangon.

• Pengawasan, penyidikan, dan ketentuan pidana.

Daftar tersebut menunjukkan luasnya ruang lingkup regulasi. Daftar itu belum menjawab besaran hak, formula pembayaran, pengecualian, batas waktu, atau sanksi pada setiap pasal.

DPR menyebut UU Pelindungan Ketenagakerjaan terdiri atas 23 bab dan 313 pasal dengan cakupan dari hubungan kerja hingga pengawasan dan dana cadangan pesangon. Sumber: DPR RI, 8 Oktober 2026. 

Empat Perubahan yang Perlu Diperhatikan

Informasi resmi yang tersedia menunjukkan empat arah perubahan utama. Dampak hukumnya tetap bergantung pada bunyi pasal final serta aturan turunannya.

A. Ketenagakerjaan Kembali Memiliki Undang-Undang Tersendiri

Pemisahan dari UU Cipta Kerja membuat norma ketenagakerjaan ditempatkan dalam satu kerangka khusus. Pekerja, perusahaan, pengawas, dan pengadilan hubungan industrial diharapkan tidak perlu terus menelusuri perubahan pada lampiran omnibus untuk memahami aturan utama.

Penyatuan tersebut belum otomatis menghapus seluruh peraturan lama. Ketentuan penutup dan peralihan akan menentukan pasal mana yang dicabut, norma mana yang tetap berlaku, serta berapa lama pemerintah memiliki waktu untuk mengganti peraturan pelaksana.

Perusahaan sebaiknya tidak langsung menghapus prosedur lama sebelum status peraturan pelaksana jelas. Perubahan prematur dapat menghasilkan ketidakpatuhan apabila aturan baru belum berlaku efektif.

B. Perlindungan Diperluas ke Pekerja di Luar Hubungan Kerja Formal

DPR menyebut pekerja informal dan kelompok rentan sebagai bagian dari cakupan regulasi. Pekerja platform digital, termasuk pengemudi dan kurir, juga disebut dalam keterangan mengenai perlindungan sosial dan hubungan kerja baru.

Pimpinan DPR memberikan penjelasan lain bahwa hubungan kemitraan khusus antara pengemudi ojek online dan perusahaan aplikasi akan diatur melalui regulasi terpisah. Dua pernyataan ini dapat dibaca sebagai pembagian fungsi. UU baru memberi prinsip perlindungan umum, sedangkan klasifikasi hubungan kemitraan, formula pendapatan, algoritma, dan mekanisme nonaktivasi membutuhkan aturan yang lebih khusus.

Pekerja platform belum dapat menyimpulkan bahwa statusnya otomatis berubah menjadi pekerja formal. Kepastian tersebut memerlukan definisi dalam naskah final dan regulasi lanjutan.

C. PHK dan Dana Cadangan Pesangon Mendapat Bab Tersendiri

Struktur 23 bab menempatkan pemutusan hubungan kerja dan dana cadangan pesangon sebagai dua bagian tersendiri. Dana cadangan bertujuan memperbaiki kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban ketika PHK terjadi.

Manfaat bagi pekerja bergantung pada mekanisme pendanaan. Naskah resmi perlu menjelaskan siapa yang wajib membentuk dana, besaran kontribusi, tempat penyimpanan, pengelolaan hasil dana, perlindungan ketika perusahaan bangkrut, serta hubungan dana dengan pesangon dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

Perusahaan menghadapi dampak arus kas jika diwajibkan menyisihkan dana secara berkala. Besarnya dampak belum dapat dihitung sebelum formula, basis upah, masa transisi, dan perlakuan akuntansinya tersedia.

D. Pengawasan dan Penegakan Hukum Diperkuat

DPR menyebut pengawasan, penyidikan, dan ketentuan pidana sebagai bagian dari struktur undang-undang. Perubahan tersebut dapat meningkatkan risiko kepatuhan bagi perusahaan yang gagal membayar upah, mengabaikan keselamatan kerja, menahan hak pekerja, atau menghambat pemeriksaan.

Efektivitasnya akan bergantung pada jumlah pengawas, pembagian kewenangan pusat dan daerah, kualitas pelaporan, serta kemampuan mengeksekusi sanksi. Norma yang lebih keras tidak banyak mengubah perlindungan apabila pengawasan lapangan tetap lemah.

Apa yang Belum Dapat Dipastikan?

Sejumlah klaim mengenai isi undang-undang telah beredar melalui media dan media sosial. Ketika naskah final belum tersedia di basis data resmi, angka dan rumus berikut belum aman dipakai sebagai dasar keputusan:

• Formula upah minimum dan struktur skala upah.

• Besaran pesangon untuk setiap alasan PHK.

• Persentase dan mekanisme dana cadangan pesangon.

• Batas maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

• Jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan.

• Status pekerja platform digital.

• Rincian uang saku dan jaminan sosial pemagangan.

• Tanggal mulai berlaku serta masa transisi.

• Sanksi untuk setiap jenis pelanggaran.

Putusan MK telah mengubah pemaknaan sejumlah norma ketenagakerjaan sebelum UU baru disahkan. Contohnya meliputi batas PKWT, hari istirahat mingguan, perlindungan upah, dan prosedur PHK. Perusahaan serta pekerja perlu memisahkan ketentuan yang sudah berlaku melalui putusan MK dari perubahan yang baru akan berlaku berdasarkan UU baru.

Apa Dampaknya bagi Pekerja?

Pekerja memperoleh kerangka perlindungan yang lebih luas apabila ketentuan final dilaksanakan sesuai tujuan yang diumumkan. Perhatian utama akan tertuju pada kepastian kontrak, larangan diskriminasi, upah, keselamatan kerja, prosedur PHK, dan jaminan pembayaran pesangon.

Pekerja informal dan platform berpotensi memperoleh akses perlindungan sosial yang lebih jelas. Dampak aktualnya masih bergantung pada definisi kepesertaan, pihak yang membayar iuran, dan hubungan hukum antara pekerja dengan pemberi kerja atau perusahaan aplikasi.

Pekerja yang sedang mengalami sengketa sebaiknya tidak langsung memakai ringkasan media sebagai dasar tuntutan. Perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, aturan yang masih berlaku, dan putusan MK tetap perlu diperiksa.

Apa Dampaknya bagi Perusahaan?

Perusahaan perlu meninjau kebijakan rekrutmen, kontrak kerja, pemagangan, pengupahan, alih daya, keselamatan kerja, PHK, serta penyimpanan dokumen pekerja. Peninjauan awal dapat dilakukan, tetapi perubahan resmi pada kontrak dan payroll sebaiknya menunggu naskah undang-undang serta aturan peralihan.

Dana cadangan pesangon berpotensi menjadi perubahan finansial terbesar apabila perusahaan diwajibkan melakukan penyisihan rutin. Dampaknya dapat masuk ke arus kas, liabilitas imbalan kerja, biaya tenaga kerja, dan profitabilitas.

Emiten perlu menilai apakah aturan baru menciptakan kewajiban material yang harus diungkapkan dalam laporan keuangan atau keterbukaan informasi. Investor juga perlu membedakan perusahaan yang memang memiliki eksposur tenaga kerja tinggi dari perusahaan yang model bisnisnya lebih ringan tenaga kerja.

Dokumen yang Perlu Ditunggu

Kepastian penerapan membutuhkan beberapa dokumen:

• Naskah UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang telah diberi nomor dan diundangkan.

• Ketentuan penutup dan peralihan.

• Peraturan pemerintah mengenai hubungan kerja, pengupahan, PHK, dan pesangon.

• Aturan pelaksana dana cadangan pesangon.

• Regulasi khusus pekerja platform dan hubungan kemitraan digital.

• Pedoman pengawasan serta penjatuhan sanksi.

Tanggal pengundangan akan menentukan kapan perusahaan harus menyesuaikan prosedur. Aturan peralihan juga akan menentukan nasib kontrak, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama yang sudah berjalan.

Apa yang Berubah Setelah Pengesahan?

Perubahan paling jelas adalah terbentuknya kerangka ketenagakerjaan tersendiri di luar UU Cipta Kerja. Ruang lingkupnya juga diperluas hingga pekerja informal, pekerja rentan, platform digital, dana cadangan pesangon, serta penguatan pengawasan.

Dampak praktis belum dapat dinilai hanya dari jumlah 313 pasal. Pekerja dan perusahaan memerlukan naskah resmi untuk mengetahui formula hak, pengecualian, tanggal berlaku, serta kewajiban yang membutuhkan aturan turunan.

Pengesahan DPR menyelesaikan tahap persetujuan politik. Tahap berikutnya adalah memastikan naskah final dipublikasikan, aturan pelaksana disusun, dan mekanisme pengawasan bekerja. Tiga tahap tersebut akan menentukan apakah perubahan benar-benar memperkuat perlindungan atau berhenti pada struktur hukum baru.

Disclaimer

Informasi ini disusun untuk tujuan edukasi dan bukan nasihat hukum, ketenagakerjaan, investasi, atau akuntansi. Analisis menggunakan keterangan resmi yang tersedia hingga 29 Oktober 2026. Naskah final bernomor dan hasil pengundangan UU Pelindungan Ketenagakerjaan belum ditemukan pada basis data peraturan resmi yang diperiksa. Pekerja dan perusahaan perlu menggunakan naskah resmi serta berkonsultasi dengan profesional yang kompeten sebelum mengubah kontrak, menghitung hak PHK, atau mengambil tindakan hukum.